پیشینه تحقیق خارجی و داخلی شایسته سالاری - دانلود رایگان
دانلود رایگان
دانلود رایگان لینک دانلود و خرید پایین توضیحاتدسته بندی : ووردنوع فایل : word (..docx) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )تعداد صفحه : 8 صفحه قسمتی از متن word (..docx) : 2پیشینه تحقیق شایسته سالاری1-4-2 تحقیق های داخليغفاريان (1379) نيز به طور كلي مولفه هاي شايستگي براي انتخاب و انتصاب را در شش گروه قرار داد كه عبارتند از: دانش و معلومات حرفه اي- مهارت ها- ويژگي هاي شخصيتي- نگرش و بينش- اعتبار حرفه اي- اعتبار عمومي. مومني و جهانبازي (1386) در مقاله اي با هدف طراحي مدل تصميم گيري چند شاخصه براي انتخاب مديران، الگوي عمومي شايستگي مديريتي را در دو بعد فردي و ابعاد اجتماعي معرفي كردند. محور اصلي الگوي هر انتخاب و انتصابي، انطابق شاغل و شغل است. با مروري بر پژوهش هاي تجربي در حوزه شايسته سالاري مي توان به تحقيق بردبار و شاكري(1390) اشاره كرد. آنها در مقاله اي كيفيت شايسته گزيني مديران گروه هاي آموزشي دانشگاه يزد را مورد بررسي قرار دادند. در اين مطالعه ضمن بررسي كيفيت شايسته گزيني مديران گروه هاي آموزشي در پنج بعد دانش و معلومات حرفه اي- مهارت فكري و رفتاري- ويژگي هاي شخصيتي- نگرش و بينش و اعتبار افراد به تحليل شكاف وضعيت موجود و مورد انتظار اعضاي هيأت علمي دانشگاه يزد در ابعاد مذكور پرداخته اند. نتايج حاصله نشان داد در وضعيت موجود به ويژگي هاي شخصيتي بالاترين توجه و دانش و معلومات حرفه اي افراد كمترين توجه مي شود. در مطالعه اي ديگر بررسي ميزان شايسته سالاري در انتخاب مديران دولتي و خصوصي (آذربايجاني و عطافر 1380) مورد بررسي قرار گرفته است. اين مقاله يك تحقيق ميداني است با هدف تعيين ميزان انتخاب مديران بر اساس معيارهاي همگاني و معيارهاي اختصاصي و همچنين تاثيرات بكارگيري اين معيارها بر عملكرد سازمان ها. در اين تحقيق 100 مديران سازمان هاي دولتي و خصوصي استان يزد مورد مطالعه قرار گرفتند. نتايج حاصله نشان داد انتخاب بر اساس معيارهاي اختصاصي سبب كم كاري، غيبت و نارضايتي شغلي كاركنان، از بين رفتن خلاقيت مي شود و مديراني كه بر اساس معيارهاي اختصاصي انتخاب شده باشند براي انتخاب افراد ديگر نيز از اين معيارها تبعيت مي نمايد. در انتخاب مديران بخش دولتي و خصوصي تا حدود زيادي معيارهاي اختصاصي و ناشايسته سالارانه حاكم 2مي باشد. در مقاله اي ديگر بررسي ميزان شايسته سالاري كارشناسان در بخش دولتي استان قزوين (كردستاني 1387) مورد بررسي قرار گرفته است. در اين پژوهش شايسته سالاري در ابعاد شايسته گزيني، شايسته پروري و شايسته داري در بخش دولتي استان قزوين بررسي شده است.2-4-2 تحقیق های خارجيدر بسياري از شهرهاي دنيا سيستم استخدام و ارتقا پست هاي سازماني بر به عنوان مثال بر اساس بند 558 قوانين مدني ايالت Maine ايالات متحده آمريكا، فرد تصميم گيرنده در مورد استخدام يا ارتقاء افراد نبايد تا فاصله چهار ارتباط فاميلي (نسبي و سببي) قرار داشته باشد (Nicholas,1998)در خصوص گروه بندي اجزاي شايستگي محققاني مانند بوياتزيس (1982) و كوكريل (1989) شايستگي را در 5 دسته كنترل ذهني، اطلاعاتي، نتيجه گرايي، شايستگي هاي انگيزشي/ ميان فردي و شايستگي هاي شخصي قرار دادند. در خصوص شايسته سالاري و شايسته گزيني مي توان به مطالعه مارتين و ماريون1- Martin &Marion (2005) اشاره كرد. آنها وجود توانايي هايي مثل توانايي در مشاركت دادن ذينفعان در تصميم گيري ها، برخورد متفاوت مبتني بر تفاوت هاي فردي با استادان، روبرو شدن با حقايق سياسي و ايجاد اعتماد دو طرفه را براي مديران دانشگاه ضروري دانست. مك دوناق32-Mc Donagh (2005) در مطالعه اي براي شناسايي عوامل موثر در شایسته سالاری و شايستگي هيأت مديره هاي موثر، شش گروه از عوامل شامل عوامل زمينه اي، شايستگي هاي استراتژيك، شايستگي سياسي، روابط بين فردي، توانايي تحليل و شايستگي اموري تعريف كرد. رانتز3- Rants (2002) در مطالعه اي الزامات رياست بر مبنای شایسته سالاری را توانايي تصريح و تثبيت ارزش هاي سازماني، جذب شایسته، اصول اخلاقي و ايفاي نقش به عنوان يك مدير اخلاقي و ايفاي نقش هاي متوازن كننده، ارتباط دهنده، شایسته سالار بر شمرد. در مقاله اي پژوهشي با عنوان "شايستگي، مديريت و صلاحيت بي طرفي" به درس هايي از هيأت مراقبت از نظام شايستگي ايالات متحده (MSPB)- Merit System Protection Board (MSPB) بين سالهاي 1988 تا 1997 پرداخته شده است (West&Durant;111-2000)